job9087
Учитель
- Регистрация
- 19 Окт 2018
- Сообщения
- 26,110
- Тема Автор
- #1
Командная осознанность: как повысить эффективность сотрудников
«Лидерство», «единство и энтузиазм», «страсть» — это примеры знакомых многим компаниям корпоративных ценностей. Они призваны объединить сотрудников, помочь им работать слаженно и в едином ключе. Но на практике громкие и правильные слова остаются формальностью. Алексей Баранов, тренер по командной осознанности, рассказывает, почему ценности не работают и что делать руководителю.
Цель корпоративных ценностей — помочь сотрудникам понять, как идти к общей цели компании: выкладываясь на 100%, с заботой о клиентах или стремительно, ориентируясь на итоговые показатели.
Но насколько эти формулировки, некогда принятые в компании, откликаются в сердцах сотрудников? Готовы ли они взять их на вооружение, или согласие следовать этим принципам носит исключительно формальный характер? Недавно на одном из проектов мы столкнулись с ситуацией, которая заставила задуматься на эту тему.
Нас пригласили провести тимбилдинг. Прибыв на место, обнаружили, что все стены офиса увешаны плакатами с корпоративными ценностями. Познакомились с сотрудниками: молодые, позитивные люди. Поделили их на команды, смоделировали рабочую ситуацию, которую необходимо решить. Вместе с директором остались наблюдать со стороны.
Несовпадение ценностей организации и сотрудников — самый распространенный конфликт в бизнес-среде
Все участники сосредоточились на локальных задачах, никто не понимал, что в итоге должно получиться. Роль лидера так и осталась вакантной. Во время импровизированного «форс-мажора» команды не смогли эффективно поменяться проектами. Никто не давал вводные данные и не объяснял коллегам стратегию дальнейшей работы.
Мы смотрели на происходящее и понимали, что про лидерство, единство никто не вспомнил. Директор был заметно расстроен: «Все в точности как в рабочем процессе. Мы так много времени и сил тратим на то, чтобы показать коллегам, что корпоративные ценности — не пустой звук. Но в работе все забывают про это и закрывают, в лучшем случае, только свою зону ответственности».
«Мы так работаем всегда и достигаем нужного результата. Какая разница, как проходит процесс?» — таков был примерный ответ сотрудников на вопрос о том, насколько их действия соответствовали корпоративным ценностям компании.
К сожалению, подобная ситуация типична для российского бизнеса. Несовпадение ценностей организации и сотрудников — самый распространенный и очевидный конфликт в бизнес-среде. Из него рождается плохой сервис и некачественный продукт. Великолепная идея одного человека оборачивается ужасной реализацией команды. Сотрудники подавлены и лишены энтузиазма — сложно следовать ценностям, которые сам не разделяешь.
Если ли выход? Конечно есть. Руководителям необходимо развивать осознанность команды. Прорабатывая сильные стороны каждого члена коллектива и показывая новые эффективные способы взаимодействия, можно наладить бизнес-процессы. Кроме того, такой подход поможет каждому сотруднику почувствовать себя органично на своей профессиональной позиции, раскроет его потенциал и покажет возможности.
Осознанность грамматически относится к существительным, но, по сути, выступает в роли глагола. Это системное и непрекращающееся действие. Как же добиться этого действия внутри команды?
«Лидерство», «единство и энтузиазм», «страсть» — это примеры знакомых многим компаниям корпоративных ценностей. Они призваны объединить сотрудников, помочь им работать слаженно и в едином ключе. Но на практике громкие и правильные слова остаются формальностью. Алексей Баранов, тренер по командной осознанности, рассказывает, почему ценности не работают и что делать руководителю.
Цель корпоративных ценностей — помочь сотрудникам понять, как идти к общей цели компании: выкладываясь на 100%, с заботой о клиентах или стремительно, ориентируясь на итоговые показатели.
Но насколько эти формулировки, некогда принятые в компании, откликаются в сердцах сотрудников? Готовы ли они взять их на вооружение, или согласие следовать этим принципам носит исключительно формальный характер? Недавно на одном из проектов мы столкнулись с ситуацией, которая заставила задуматься на эту тему.
Нас пригласили провести тимбилдинг. Прибыв на место, обнаружили, что все стены офиса увешаны плакатами с корпоративными ценностями. Познакомились с сотрудниками: молодые, позитивные люди. Поделили их на команды, смоделировали рабочую ситуацию, которую необходимо решить. Вместе с директором остались наблюдать со стороны.
Несовпадение ценностей организации и сотрудников — самый распространенный конфликт в бизнес-среде
Все участники сосредоточились на локальных задачах, никто не понимал, что в итоге должно получиться. Роль лидера так и осталась вакантной. Во время импровизированного «форс-мажора» команды не смогли эффективно поменяться проектами. Никто не давал вводные данные и не объяснял коллегам стратегию дальнейшей работы.
Мы смотрели на происходящее и понимали, что про лидерство, единство никто не вспомнил. Директор был заметно расстроен: «Все в точности как в рабочем процессе. Мы так много времени и сил тратим на то, чтобы показать коллегам, что корпоративные ценности — не пустой звук. Но в работе все забывают про это и закрывают, в лучшем случае, только свою зону ответственности».
«Мы так работаем всегда и достигаем нужного результата. Какая разница, как проходит процесс?» — таков был примерный ответ сотрудников на вопрос о том, насколько их действия соответствовали корпоративным ценностям компании.
К сожалению, подобная ситуация типична для российского бизнеса. Несовпадение ценностей организации и сотрудников — самый распространенный и очевидный конфликт в бизнес-среде. Из него рождается плохой сервис и некачественный продукт. Великолепная идея одного человека оборачивается ужасной реализацией команды. Сотрудники подавлены и лишены энтузиазма — сложно следовать ценностям, которые сам не разделяешь.
Если ли выход? Конечно есть. Руководителям необходимо развивать осознанность команды. Прорабатывая сильные стороны каждого члена коллектива и показывая новые эффективные способы взаимодействия, можно наладить бизнес-процессы. Кроме того, такой подход поможет каждому сотруднику почувствовать себя органично на своей профессиональной позиции, раскроет его потенциал и покажет возможности.
Осознанность грамматически относится к существительным, но, по сути, выступает в роли глагола. Это системное и непрекращающееся действие. Как же добиться этого действия внутри команды?
- Убедитесь, что все сотрудники понимают, как их рабочие задачи соотносятся с общей целью компании. Если ясности нет, расшифруйте и покажите наглядно. Расширьте границы понимания и максимально полно нарисуйте общую картину. Общайтесь индивидуально с каждым сотрудником.
- Наблюдайте за коллегами. Оценивайте их не только с позиции результата, но и с точки зрения процесса. Каковы сильные стороны сотрудников? Насколько продуктивно строится процесс, когда эти стороны максимально задействованы?
- Обсудите с коллегами профессиональные качества каждого члена команды и действуйте.
«Ты очень контактный и дружелюбный — попробуй в этом проекте отвечать за общение с клиентами». «У тебя гибкий ум, а адаптация к новым вводным данным просто молниеносная — возьми на себя оценку реализации проекта и его оперативную корректировку». «Тебе, очевидно, сложно общаться с коллегами, зато аналитик ты превосходный! Отчеты по продажам и весь сопутствующий анализ — твоя зона ответственности в рамках этого проекта». Раскрывайте и используйте потенциал команды на максимум.
- Если сразу не получилось, не опускайте руки. Не думайте, что коллеги бездари. Результат придет с опытом. Обсуждайте процесс с командой, получайте обратную связь, вырабатывайте новую стратегию вместе. Все обязательно получится. Будущее за осознанными командами. Я уверен в этом на 100%.
